Théories de la motivation de Herzberg & Taylor

Frederick Herzberg (1923 à 2000) et Frederick Winslow Taylor (1856 à 1915) étaient des figures imposantes qui ont présenté des théories de motivation différentes dans les affaires. Les deux ont eu un impact majeur sur la manière dont les affaires sont menées à ce jour, mais leurs théories n'auraient pas pu être plus différentes et plus opposées les unes des autres. Taylor, ingénieur de formation, a développé la notion de gestion scientifique en entreprise au début des années 1900. Il a qualifié le travailleur moyen de «stupide» et a dit, en un mot, que les travailleurs ne devraient faire que ce qu'on leur dit de faire, même si cela signifiait «coopération forcée».

En revanche, Herzberg a exposé ses théories sur la gestion - et plus particulièrement sur le travailleur ordinaire - en 1959. Il croyait que les travailleurs étaient motivés par autre chose que l'argent. Il s'est opposé à la théorie de l'argent de Taylor comme théorie de motivation. Herzberg a déclaré que les travailleurs et les employés étaient motivés par des choses telles que la réussite, les éloges, la responsabilité et l'avancement. Pour tirer le meilleur parti des travailleurs, a fait valoir Herzberg, les employeurs et les chefs d'entreprise auraient pris en compte ces autres facteurs de motivation intrinsèques.

Quelle est la théorie de la motivation de Taylor?

La théorie de Taylor était en fait la première de nombreuses théories de motivation dans les affaires. La théorie de Taylor, également appelée gestion scientifique, pourrait également être appelée l' argent comme théorie de motivation . C'était l'une des premières théories de la motivation au travail, note EPM: Expert Product Management. Le site Web, qui fournit des informations sur les entreprises, en particulier sur la gestion des programmes, explique en outre:

«La direction scientifique de Taylor tente de trouver la manière la plus efficace d’exécuter n'importe quel travail. Il pensait qu’il existait des lois universelles qui régissaient l’efficacité et que ces lois étaient indépendantes du jugement humain. L’objectif de la gestion scientifique était de trouver« un meilleur moyen »de faire les choses aussi efficacement que possible. "

Pour Taylor, les travailleurs n'étaient guère plus que des rouages ​​de la puissante machine industrielle, à utiliser au besoin, pour augmenter l'efficacité, la production et les profits. Taylor a souligné que l'argent était une motivation sur le lieu de travail. En effet, les travailleurs n'étaient motivés que par l'argent, a déclaré Taylor. C'est pourquoi sa théorie est souvent appelée « argent» en tant que théorie de motivation . Pour ses efforts, Taylor a été salué par les experts en gestion comme le premier vrai consultant en gestion, et sans doute le plus influent, à ce jour. En effet, le gourou des affaires respecté Peter F. Drucker a décrit Taylor comme:

... le premier homme de l'histoire à avoir estimé que le travail méritait une observation et une étude systématiques. Sur la `` gestion scientifique '' de Taylor repose, avant tout, l'énorme afflux de richesse au cours des soixante-quinze dernières années, qui a élevé les masses laborieuses des pays développés bien au-dessus de tout niveau enregistré auparavant, même pour les plus aisés. Taylor, bien que l'Isaac Newton (ou peut-être Archimède) de la science du travail, ne jette cependant que les premières bases. Peu de choses leur ont été ajoutées depuis - même si (Taylor) est mort depuis 60 ans. "

Cette théorie mettait l'accent sur l'approche scientifique, mais Taylor ne valorisait pas les besoins humains des travailleurs. Taylor en dit autant dans ses écrits, comme cette citation révélatrice de son plus grand ouvrage, «Principals of Scientific Management», publié en 1911, quatre ans seulement avant la mort de Taylor:

"Dans notre schéma, nous ne demandons pas l'initiative de nos hommes. Nous ne voulons aucune initiative. Tout ce que nous voulons d'eux, c'est obéir aux ordres que nous leur donnons, faire ce que nous disons et le faire vite."

Pour Taylor, il n'y avait qu'une seule façon correcte de faire chaque travail, et les travailleurs devraient être motivés pour faire leur travail exactement comme la direction l'a décrit, soit par la contrainte (comme la menace de licenciement), soit avec de l'argent. Comme EPM a décrit plus en détail la théorie de Taylor sur la gestion scientifique:

  • Les travailleurs n'aiment généralement pas le travail. Pour cette raison, ils doivent être surveillés et contrôlés de près. Essentiellement, Taylor croyait que les employés avaient naturellement tendance à se relâcher chaque fois qu'ils le pouvaient. Il a appelé ce soldat naturel.
  • Pour y parvenir, les gestionnaires doivent décomposer le travail de chaque employé en tâches plus faciles à gérer et plus petites.
  • Une formation devrait être donnée pour que tous les employés accomplissent ces tâches de manière standard.
  • Les travailleurs devraient être payés en fonction de la quantité qu'ils produisent, un processus appelé taux à la pièce.
  • Cela créera une situation gagnant-gagnant. Les travailleurs sont incités à travailler dur pour gagner plus, la production des entreprises est aussi efficace que possible et les profits sont maximisés.

Pourquoi les employés sont-ils motivés par l'argent?

Comme indiqué précédemment, la théorie de Taylor soutient que les travailleurs sont motivés par l'argent - et uniquement par l'argent, tandis que les employeurs veulent des coûts de main-d'œuvre bas. Comme il l'a également déclaré dans «Principaux».

«Ce que les ouvriers attendent des employeurs par-dessus tout, ce sont des salaires plus élevés: ce que les employeurs veulent avant tout des ouvriers, c'est de faibles coûts de main-d'œuvre dans la fabrication.

Les deux facteurs concurrents, des salaires plus élevés et des coûts de main-d'œuvre inférieurs, ne sont pas incompatibles, a fait valoir Taylor. La clé est d'amener les travailleurs à travailler plus efficacement, c'est-à-dire à effectuer correctement les tâches qui leur sont assignées, de manière cohérente - la même chose à chaque fois - et dans le moins de temps. La théorie de Taylor n'a jamais expliqué pourquoi il estimait que les travailleurs étaient motivés par l'argent. Mais d'autres experts ont certainement pesé sur le sujet.

Le National Business Research Institute, par exemple, affirme que certains travailleurs sont motivés par l'argent, tandis que d'autres sont motivés par d'autres facteurs. «Les études de recherche donnent parfois des résultats contradictoires. La raison tient à la complexité du comportement humain», explique l'institut. Ce n'est que logique: vous ne pouvez pas peindre tous les humains - et par implication, tous les travailleurs - avec le même pinceau. Différents travailleurs sont motivés par différentes choses, certains par l'argent, d'autres par des éloges et un travail significatif. Ainsi, vous ne pouvez pas simplement affirmer que tous les employés sont motivés uniquement par l'argent, dit le NBRI.

Une rémunération plus élevée augmente-t-elle la productivité?

Les résultats sont également mitigés quant à savoir si un salaire plus élevé augmente la productivité, mais la majorité des recherches indiquent que c'est le cas. Le département américain du Commerce, dans un rapport de 2015, a noté:

«En fin de compte, les entreprises créent un cercle vertueux, versant des salaires et des avantages sociaux plus élevés, ce qui, à son tour, augmente la fidélité et la productivité, augmente les revenus et compense les coûts de rémunération plus élevés ... Ainsi, les employeurs peuvent souvent s'adapter à des salaires plus élevés sans réductions significatives. dans l'emploi ou les bénéfices. "

Et avec sa langue dans la joue, mais faisant un point sérieux, la Harvard Business School déclare que la célèbre réplique du film "Jerry Maguire" - "Montrez-moi l'argent!" - est vrai pour motiver les travailleurs, mais seulement jusqu'à un certain point. Dans une étude menée par le corps professoral de la Harvard Business School, les chercheurs ont constaté que payer plus ne conduisait à une plus grande productivité que lorsque le salaire supplémentaire était présenté comme un cadeau, sans aucune condition.

Dans un article séparé, le Harvard Business Review a noté qu'Amazon, qui a récemment augmenté le salaire minimum qu'il paie aux travailleurs à 15 dollars, pourrait bien en bénéficier en raison de ses salaires plus élevés. Des salaires plus élevés aident les employeurs à attirer et à retenir des employés qualifiés, dit HBR, ajoutant que des salaires plus élevés attirent également un plus grand bassin de candidats au départ.

Qu'est-ce que la théorie de la motivation et de l'hygiène et la théorie du double facteur de Herzberg?

Herzberg, comme indiqué, a déclaré que l'argent n'est pas un facteur de motivation pour les travailleurs. Il a développé ce que l'on appelle sa théorie motivation-hygiène ou théorie du double facteur. Il a expliqué dans son livre de 1966, «Le travail et la nature de l'homme», comment il a proposé sa théorie et ce qu'elle signifie:

<< Deux cents ingénieurs et comptables, qui représentaient un échantillon représentatif de l'industrie de Pittsburg, ont été interrogés. Ils ont été interrogés sur les événements qu'ils avaient vécus au travail qui avaient entraîné une nette amélioration de leur satisfaction au travail ou avaient conduit à une nette réduction satisfaction au travail. "

Herzberg a déclaré que son étude a révélé que des facteurs autres que l'argent sont les meilleurs facteurs de motivation pour les travailleurs. Des choses comme la réussite, les éloges, la responsabilité, le travail significatif et l'avancement sont les véritables facteurs de motivation, a-t-il soutenu. En revanche, Herzberg a classé des choses comme l'argent, les avantages sociaux, les assurances comme des facteurs «d'hygiène»: des éléments qui sont nécessaires pour employer des travailleurs mais qui ne conduisent pas à la satisfaction.

Le mot «hygiène» vient de la notion d'entretien de base, des choses que vous devez avoir ou faire pour vous entretenir mais qui ne sont pas des facteurs de motivation. Vous n'êtes pas motivé à vous brosser les dents tous les jours par exemple. Mais si vous ne le faites pas, vous risquez de ressentir de la douleur et de nombreuses visites coûteuses chez le dentiste. De la même manière, les facteurs d'hygiène en entreprise ne motivent pas les employés, mais leur absence peut conduire au mécontentement, a ajouté Herzberg.

Quels sont les différents types de théories motivationnelles?

Il existe plusieurs autres théories de la motivation dans les affaires, ou du moins des théories de la motivation qui ont été appliquées aux entreprises. Digital Learning Library, un site Web qui publie du contenu scientifique et académique, note qu'il existe plusieurs théories de la motivation, dont les plus importantes sont:

La hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow: Cette théorie, publiée en 1946, regroupe les besoins en cinq catégories de base. Maslow a ordonné ces besoins dans sa hiérarchie, en commençant par les besoins psychologiques de base et en continuant par la sécurité, l'appartenance et l'amour, l'estime et la réalisation de soi. Dans sa théorie, le besoin insatisfait le plus bas devient le besoin dominant ou le plus puissant et significatif. Le besoin le plus dominant motive un individu à agir pour le satisfaire. L'individu est motivé à rechercher la satisfaction de besoins plus élevés lorsque des besoins inférieurs sont satisfaits.

Si cela semble familier, c'est parce que Herzberg a basé au moins une partie de sa théorie sur la hiérarchie de Maslow, en particulier l'idée qu'au plus haut point, les travailleurs sont motivés à poursuivre leur réalisation personnelle, par des promotions, un travail significatif et stimulant et des éloges.

La théorie ERG de Clayton P. Alderfer: Alderfer a dit qu'il y a trois étapes ou classes de besoins: l'existence, la relation et la croissance _._ Alderfer était d'accord avec Maslow que les besoins insatisfaits motivent les individus. Il a également convenu que les individus montent généralement dans la hiérarchie pour satisfaire leurs besoins. Cependant, Alderfer a également déclaré que lorsque les besoins d'ordre supérieur sont satisfaits, ils deviennent plus importants et que dans certaines circonstances, les individus peuvent être motivés à revenir à un besoin moindre.

Théorie du renforcement de BF Skinner: La théorie du renforcement, basée sur la théorie du conditionnement opérant de Skinner, dit que le comportement peut être formé par sa conséquence. Par exemple, dit Smithsonianmag.com, Skinner a appris - ou motivé - les pigeons à jouer au ping-pong et les rats à tirer les leviers par le renforcement, ou en offrant aux pigeons et aux rats de petites récompenses pour effectuer chaque incrément d'une tâche donnée. Skinner a publié ses résultats dans deux de ses travaux majeurs, "Science and Human Behavior" (1953) et "Schedules of Reinforcement" (1957).

La théorie des attentes de Victor Vroom: Cette théorie met l'accent sur le processus et sur le contenu de la motivation, et elle intègre les théories des besoins, de l'équité et du renforcement. Vroom, en publiant sa théorie en 1964, visait à expliquer que les gens choisissent parmi la vaste sélection d'actions disponibles. Vroom a défini la motivation comme «un processus qui régit nos choix parmi les formes alternatives de comportement volontaire», explique Digital Learning Library. La justification de base de cette théorie est que la motivation découle de la conviction que les décisions auront les résultats souhaités.

Ainsi, la théorie de Herzberg et la théorie de Taylor se résument à deux questions fondamentales: les travailleurs sont-ils motivés par l'argent dans le sens où Taylor a souligné que l' argent est la motivation dans les affaires, ou par la réalisation de soi, par exemple à travers des éloges, un travail significatif, etc. Doit-on simplement leur confier un ensemble spécifique de tâches et s'attendre à les exécuter régulièrement, encore et encore, sans question ni déviation ou doit-on leur permettre de créer, de trouver un sens à leur travail et de s'épanouir?

Bien que la théorie de Herzberg et la théorie de Taylor aient été publiées il y a des décennies - celles de Herzberg en 1959 et de Taylor en 1911 - les théoriciens et les consultants en gestion continuent de débattre du sujet, quant à la méthode qui motive le mieux les travailleurs: si les travailleurs devraient être habilités à créer comme ils l'entendent ou chargé de faire leur travail exactement comme indiqué, n'a pas de réponse facile.