La politique moyenne des RH pour les congés pour décès dans la famille

Les employeurs reconnaissent le besoin de congé de leurs employés pour pleurer la perte d'un membre de la famille ou d'une personne que l'employé considère comme une famille. Les lois sur l'emploi n'imposent pas de congé de deuil et, en raison de la nature douloureuse de ce type de congé, ce n'est pas le type de congé que les employeurs annoncent comme des politiques de vacances généreuses. Le congé de deuil est la réponse bienveillante de l'employeur qui dit que l'entreprise comprend la dévastation qui accompagne le deuil et le besoin d'un employé de mettre de côté son travail pour gérer ses sentiments et ses problèmes personnels pendant cette période difficile.

Processus et objectif

Lorsqu'un membre de la famille immédiate décède, l'employée en deuil doit contacter son superviseur ou le service des ressources humaines pour lui fournir des informations sur les jours où elle doit s'absenter du travail. Les congés sont destinés à la gestion des arrangements funéraires et à la participation aux services funéraires et commémoratifs. La société se réserve le droit de demander des documents, comme une notice nécrologique ou un programme funéraire, comme preuve du décès. Dans des circonstances normales, cependant, l'entreprise n'exige pas de preuve écrite.

Temps et relations

Le temps de congé payé dépend souvent de la relation entre l'employé et le membre de la famille décédé. De nombreux employeurs accordent trois jours de congé rémunéré; cependant, un échantillon d'une politique de deuil plus généreuse pourrait inclure jusqu'à cinq jours de congé. Dans ce cas, un exemple de stratégie peut indiquer:

«Lorsqu'un employé perd un membre de sa famille immédiate, l'entreprise accorde jusqu'à cinq jours de congé rémunéré. Les membres de la famille immédiate comprennent le conjoint, l'enfant, les parents, la belle-mère et le beau-père, les beaux-parents, les beaux-enfants et les beaux-frères. la société accorde trois jours de congé payé en cas de décès d'un membre de la famille élargie. La famille élargie comprend la tante, l'oncle, les grands-parents ou beaux-parents, les petits-enfants, le beau-frère et la belle-sœur et la fille ou le fils en loi.

"Dans le cas où le défunt est un membre de la famille élargie ou n'est pas un parent par le sang, mais est réputé in loco parentis, l'employé a droit aux cinq jours de congé payé qui s'appliquent aux membres de sa famille immédiate. Dans les États où le droit du travail protéger les droits des employés sur la base de l'orientation sexuelle ou lorsque les mariages entre personnes du même sexe sont reconnus, ou dans les entreprises qui offrent des avantages égaux aux partenaires domestiques, l'entreprise offre les mêmes montants de congé de deuil en fonction du partenariat domestique. L'entreprise peut accorder un délai supplémentaire si un déplacement à l'extérieur de la ville est nécessaire pour planifier ou assister aux services du défunt. "

Congé personnel non rémunéré

Dans les cas où l'employé a des fonctions étendues liées au décès d'un membre de la famille, comme le fait d'être l'exécuteur testamentaire de la succession, l'employé peut demander un congé supplémentaire. L'entreprise peut accorder un congé de 30 jours à un employé qui en fait la demande, en fonction de ses responsabilités personnelles et professionnelles suite au décès d'un membre de la famille. Si l'employé n'a pas suffisamment de vacances pour couvrir 30 jours, le temps libre peut être non rémunéré. Pourvu que la salariée remplisse les conditions requises pour demander un congé personnel et que le congé n'excède pas 30 jours, elle peut reprendre son emploi ou un emploi équivalent à salaire, avantages et responsabilités comparables.

Congé en vertu de la Loi sur les congés familiaux et médicaux

Si un congé supplémentaire est nécessaire pour que l'employé aborde des questions telles que des conseils en cas de deuil ou des problèmes de santé à la suite du décès d'un membre de la famille, l'employé peut être admissible à demander un congé en vertu de la Family and Medical Leave Act (FMLA). Dans ce cas, les directives de la FMLA s'appliquent et l'employé peut prendre jusqu'à 12 semaines de congé sans solde avec protection de l'emploi. L'entreprise est tenue de maintenir les prestations d'assurance maladie collective de l'employé pendant le congé approuvé par la FMLA.

Politiques des petites entreprises

Les petites entreprises ont souvent des relations employeur-employés cohérentes qui ressemblent à un environnement de travail familial. Dans une enquête réalisée en 2016 par la Society for Human Resource Management (SHRM) sur les options de congé payé, elle a révélé que 90% des employeurs offrent un congé de deuil. En 2014, SHRM a proposé une politique de congé de deuil permettant jusqu'à trois jours de congé payé pour un membre de la famille immédiate; un jour pour les membres de la famille tels que les beaux-frères, la tante ou l'oncle; et quatre heures pour un collègue.

Les petites entreprises peuvent accorder de plus longues périodes de congé en fonction d'un niveau présumé de plus grande préoccupation individuelle pour les employés et leur famille. Tous les employeurs devraient avoir des politiques sur la structure du lieu de travail; cependant, de nombreuses petites entreprises peuvent se permettre d'avoir des politiques plus flexibles, à condition que la flexibilité ne montre pas de favoritisme ou de partialité.